Hi guys, Welcome to the Advanced Video Search Engine, and you are watching Zielprämiensysteme in der variablen Vergütung im Vertrieb. That video is uploaded by Dr. Finkenrath Dr. Kieser und Partner at 2016-10-31T08:28:47-07:00. We are promoting this video only for entertainment and educational purpose only. So, I hope you like & enjoy it. [ymrD16gw0sg]
| Name | Zielprämiensysteme in der variablen Vergütung im Vertrieb |
| Video Uploader | Video From Dr. Finkenrath Dr. Kieser und Partner |
| Upload Date | This Video Uploaded At 31-10-2016 15:28:47 |
| Video Discription | Weitere Tipps hier: https://ub-kieser.de/ Zielprämiensysteme im Vertrieb: Mehrleistung lohnt sich. Weitere passende Videos zum Thema finden Sie hier: https://www.youtube.com/watch?v=Q7Gf1Ejsf5E https://www.youtube.com/watch?v=135QrlzUtqs https://www.youtube.com/watch?v=IOz7DEsGxzw Die meisten Unternehmen, die mit herkömmlichen Provisionssystemen arbeiten, beklagen, dass sich Engagement und Mehrleistung des Mitarbeiters für diesen zu wenig lohnt. Provisionssysteme vergüten üblicherweise extrem vergangenheits-orientiert: Die Provision startet üblicherweise beim ersten EURO Umsatz oder Deckungsbeitrag, der sich für den Mitarbeiter ergibt. Die gesamte Bandbreite der Mitarbeiter-Ergebnisse wird damit vergütet. Dabei vergüten Provisionen meistens mit einem Prozentsatz in Höhe von X% auf ein Ergebnis wie Umsatz bzw. Deckungsbeitrag. Die wirkliche Leistung des Mitarbeiters bewegt sich aber nur in einer relativ kleinen Bandbreite. Diese Bandbreite (= „Leistungskorridor“) erfährt jedoch bei herkömmlichen Provisionssystemen zu wenig Beachtung: Die variable Vergütung beginnt gewissermaßen „viel zu früh“ und erschöpft sich im Bereich der Basisleistungen des Mitarbeiters bzw. des „Grundrauschens“. 80% der variablen Vergütung wird für dieses „Grundrauschen“ investiert, wobei nur etwa 20% der Provision übrig bleiben, um das zu vergüten, was das Unternehmen im Grunde anstrebt: Die aktuelle Leistung des Jahres. Zeitgemäße Zielprämiensysteme im Vertrieb konzentrieren sich dagegen auf die bereits erwähnte Bandbreite (= „Leistungskorridor“), die für den Mitarbeiter im laufenden Jahr realistisch ist. Dadurch bekommt die Kurve der variablen Vergütung im Zielprämiensystem einen ausgesprochen steilen und damit spannenden Verlauf. Die Prämie vergütet im Zielprämiensystem also zunächst die Zielerfüllung. Außerdem wird der „Dunstkreis um das Ziel herum“ vergütet. Dabei handelt es sich im Wesentlichen um diejenige Mitarbeiter-Leistung, die für das kommende Jahr als realistisch betrachtet wird. Durch den spannenden Verlauf der variablen Vergütung in modernen Zielprämiensystemen kann der Mitarbeiter bei einer entsprechenden Mehrleistung sein variables Einkommen um 50%, um 100% oder noch deutlicher steigern. Damit steigert er sein Gesamteinkommen nicht selten um 25% bis 30%. Mit einer klassischen Provisionsvergütung würde der Mitarbeiter für eine solche Einkommenssteigerung Jahre benötigen. Moderne Zielprämiensysteme bewähren sich u.a. deshalb, weil der Anreiz für eine Leistungssteigerung deutlich höher ist. Muss nun davon ausgegangen werden, dass in zeitgemäßen Zielprämiensystemen das variable Einkommen des Mitarbeiters über die Jahre hinweg „explodiert“? Aufgrund der Tatsache, dass mit dem Mitarbeiter jedes Jahr neue Ziele vereinbart werden, wird diese „Einkommensexplosion“ in modernen Zielprämiensystemen ausgeschlossen. Eine einmal verdiente Zielprämie wird damit nicht „verrentet“, sondern der Mitarbeiter ist in seinem Zielprämiensystem immer gefordert, die aktuelle Leistung zu erbringen, die er mit dem Unternehmen vereinbart hat. Ziele orientieren sich am Unternehmenswachstum, was aber nicht bedeutet, dass die Ziele zwangsläufig in jedem Jahr höher liegen als im Vorjahr. In einem gut gemachten Zielprämiensystem sind die Ziele so definiert, dass sie für den Mitarbeiter erreichbar sind. Sie stehen für eine anspruchsvolle Leistung, der Mitarbeiter darf die Ziele seines Zielprämiensystems aber nicht als „überehrgeizig“ wahrnehmen. Damit wird im Zielprämiensystem der Leistungskorridor des Mitarbeiters immer wieder neu justiert. Erwartet man ein Marktwachstum, wird das Ziel im Rahmen des Zielprämiensystems höher angesetzt. Andererseits gilt auch Folgendes: Hat der Mitarbeiter im Vorjahr eine ausgesprochen gute Leistung erreicht, kann das Ziel des Zielprämiensystems auch darin bestehen, diese gute Leistung zu halten. Hier wird der Unterschied zwischen einer modernen Vergütung im Zielprämiensystem und der herkömmlichen Provisionsvergütung deutlich: Zielprämiensysteme konzentrieren sich auf das Jetzt und Heute und fokussieren die Leistung, die aktuell erbracht werden soll. Klassische Provisionssysteme vergüten dagegen eher rückwärts – bzw. vergangenheitsorientiert, da die Kurve der variablen Vergütung immer beim ersten EURO beginnt, den der Mitarbeiter erwirtschaftet. https://ub-kieser.de/gehalt-im-vertrieb-verguetung-mit-zielpraemien/ gehalt vertrieb,gehalt vertriebsinnendienst,vertriebsinnendienst gehalt,vertrieb gehalt,aussendienstmitarbeiter gehalt,außendienst gehalt,entlohnungssysteme,gehalt außendienst,fixum und provision,gehalt vertriebsmitarbeiter,vertriebsmitarbeiter gehalt,fixum provision,provision vertrieb,gehaltsmodell vertrieb, ymrD16gw0sg |
| Category | Howto & Style |
| Tags | Vergütungssysteme | Vergütungxxlvertrieb-Kieser-Provisionen | Vergütung Vertrieb | Vertriebsvergütung | variable Vergütung Vertrieb | variable Vergütung im Vertrieb | leistungsorientierte Vergütung Vertrieb | Provisionshöhe | Provisionen im Außendienst | leistungsorientierte Vergütung im Vertrieb | Vergütung Außendienst | Vergütung Aussendienst | Heinz-Peter Kieser | Dr. Heinz-Peter Kieser | Vergütungsexperte | www.ub-kieser.de | Zielprämien | Zielprämien im Vertrieb | Zielprämien in der Vertriebsvergütung |
